Arbeidsmiljøfaktorer utgjør en stor del av undersøkelsen, og dekker totalt 25 dimensjoner av arbeidsmiljøet.
Resultatene viser at profesjonene har høye kvantitative krav, menn rapporterer systematisk lavere krav enn kvinner og kravene er høyest for de i 30-årene. Det er ansatte i kommunalt barnevern som oppgir de høyeste kvantitative kravene, men også NAV-ansatte oppgir høye nivå. Det er også noe forhøyet nivå i sykehjem, tjenester til mennesker med utviklingshemming og i somatiske sykehus.
Profesjonene skårer også høyt på dimensjonen arbeidstempo, og dette handler om hvorvidt de ansatte må arbeide veldig raskt, og om det kreves at de arbeider raskt gjennom hele dagen. Menn rapporterer systematisk lavere arbeidstempo enn kvinner, også når vi kontrollerer for type arbeidsplass og om de har lederansvar. Det er ansatte i kommunalt barnevern og NAV som oppgir høyest arbeidstempo, mens ansatte i private botilbud, dagsenter etc. oppgir lavere arbeidstempo.
Dimensjonen innflytelse på jobben handler om hvorvidt de har mulighet til å påvirke beslutninger, hvem de arbeider sammen med, arbeidsmengden og hvilke oppgaver de gjør. Menn opplever i noe større grad å ha innflytelse på jobben enn kvinner, og det er en viss aldersgradient med at innflytelsen øker med alder. Innflytelsen er ikke forskjellig for de under 30 år og de 30-39 år, men øker deretter noe. Ledere med personalansvar oppgir naturlig nok mer innflytelse på jobben enn andre ansatte. Det er særlig ansatte i kommunale forebyggingstjenester til barn og unge som har høy innflytelse på jobben, og nest høyest ligger ansatte ved universiteter og høyskoler. Det er særlig ansatte i kommunale sykehjem som skiller seg negativt ut, med systematisk lavere nivå på innflytelse enn resten av utvalget.
«Muligheter for utvikling» handler om hvorvidt de har mulighet for å lære seg noe nytt gjennom arbeidet, og om de får brukt og utviklet sine ferdigheter. Alle profesjonene ligger nær referanseverdien for hele arbeidslivet. Menn oppgir lavere muligheter for utvikling enn kvinner i dette utvalget, og det er de i 30-årene og de i 60-årene som oppgir de dårligste mulighetene for utvikling. Det er ingen systematiske forskjeller mellom profesjonene, men leder med personalansvar oppgir betydelig bedre muligheter for utvikling enn andre ansatte. Når det gjelder type arbeidsplass, er det følgende fire som skiller seg ut med størst muligheter for utvikling; kommunalt barnevern, kommunale forebyggingstjenester for barn og unge, somatiske sykehusavdelinger og universiteter/høyskoler. I den andre enden av skalaen finner vi kommunale bo- og omsorgssenter, grunnskole/SFO, private botilbud, barnehager, sykehjem, hjemmebaserte tjenester, tjenester til mennesker med utviklingshemming, avlastningstjenester og dagsenter.
«Variasjon i arbeidet» dekkes av spørsmålet om hvorvidt arbeidet er variert. Alle de fire profesjonene ligger høyere enn referanseverdien, og arbeidet er derfor ganske variert. Men menn oppgir i litt lavere grad at arbeidet er variert enn kvinner, men variasjonen i arbeidet øker tydelig med økt alder. Ledere med personalansvar oppgir mer variasjon i arbeidet enn andre ansatte, og det er noen type arbeidsplasser som skiller seg systematisk fra de andre. Det er ansatte i kommunale forebyggende tjenester som oppgir mest variasjon i arbeidet, men også ansatte i kommunalt barnevern og i somatiske spesialisthelsetjenester har mer variasjon i arbeidet enn resten av utvalget. Det er særlig to typer arbeidsplasser som ligger lavt, og det er ansatte i kommunale sykehjem og bo- og omsorgssenter. Også ansatte i tjenester til mennesker med utviklingshemming og ansatte i private botilbud ligger lavere enn resten av utvalget i variasjon i arbeidet.
Dimensjonen «Kontroll over arbeidstid» handler om hvorvidt de selv kan bestemme når de tar pause, når de tar ferie, om de kan forlate arbeidet i en kort periode og om de må arbeide overtid. Menn oppgir å ha litt bedre kontroll over arbeidstiden enn kvinner, og det er de som er under 30 år som systematisk oppgir lavere kontroll over arbeidstiden enn resten. Vernepleiere og barnevernspedagoger ligger litt lavere enn sosionomer og velferdsvitere. Ledere med personalansvar har mer kontroll over egen arbeidstid enn andre ansatte, og det er store forskjeller mellom ulike typer arbeidsplasser. Aller minst kontroll over egen arbeidstid oppgis av ansatte i grunnskole/SFO og i barnehager. Ansatte ved alle andre arbeidssteder oppgir signifikant mer kontroll over arbeidstiden enn disse ansatte. Men også ansatte ved kommunale sykehjem og bo- og omsorgssenter ligger lavt. Aller mest kontroll over arbeidstid oppgis av ansatte i NAV, kommunale forebyggende tjenester til barn og unge, kriminalomsorg m.m. og blant ansatte ved universiteter og høyskoler.
«Arbeidets betydning» handler om arbeidet oppleves som meningsfylt og om de føler at arbeidet de gjør er viktig. Menn ligger systematisk noe lavere enn kvinner og opplevd betydning er høyere jo høyere alder, med unntak av en liten nedgang i gruppen 60-67 år. Vernepleiere og barnevernspedagoger ligger litt høyere enn sosionomer og ledere med personalansvar ligger litt høyere enn andre ansatte. Det er relativt lite systematikk mellom type arbeidsplass, og det er bare ansatte ved universiteter og høyskoler som skiller seg fra de andre med lavere nivå på denne dimensjonen.
«Forutsigbarhet» handler om hvorvidt de ansatte får informasjon i god tid og om de får nok informasjon for å kunne gjøre en god jobb. De sosialfaglige profesjonene ligger litt lavere enn referanseverdien på denne indikatoren, noe som betyr at de har litt mindre forutsigbarhet i jobbene sine enn gjennomsnittet for arbeidslivet. Det er ingen signifikante kjønnsforskjeller, og når det gjelder alder er det stor spredning. Tendensen er likevel økt forutsigbarhet med økt alder. Det er ingen systematiske forskjeller mellom profesjoner, og ledere med personalansvar oppgir mer forutsigbarhet enn andre ansatte. Det er noen type arbeidsplasser som ligger litt lavere på forutsigbarhet enn de andre, og dette er kommunale barnehager, sykehjem, dagsenter, forebyggende tjenester for barn og unge, privat barnevern og private botilbud. Høyest nivå på forutsigbarhet oppgis i kriminalomsorg og andre statlige tjenester, på universiteter og høyskoler og i somatiske spesialisthelsetjenester.
Dimensjonen «Anerkjennelse» handler om hvorvidt arbeidet blir anerkjent og verdsatt av ledelsen, og om de opplever at de behandles rettferdig. De fire profesjonene ligger på omtrent samme nivå, i nærheten av referanseverdien. Det betyr at de ligger omtrent på gjennomsnittet for alle i arbeidslivet, hverken høyt eller lavt. Menn opplever litt høyere anerkjennelse enn kvinner, men forskjellene er ikke statistisk signifikant. Lavest nivå på anerkjennelse måles blant ansatte i 30-årene og i 60-årene, mens det er de som jobber etter 67 år som opplever høyest anerkjennelse. Ledere med personalansvar oppgir høyere anerkjennelse enn andre ansatte, men det er stor spredning innad type arbeidsplass, så det er få signifikante forskjeller mellom ulike typer arbeidsplasser. Det er kun i somatiske spesialisthelsetjenester og i statlig kriminalomsorg m.m. som ligger signifikant høyere enn de andre sammen med samlekategorien for små kommunale tjenester.
«Rolleklarhet» handler om det er klare mål for arbeidet som skal gjøres, at ansvarsområdene er tydelige og at de vet nøyaktig hva som forventes av de på jobb. Profesjonene ligger nesten på samme nivå, og de ligger litt under referanseverdien for hele arbeidslivet. Altså er rollene litt mer uklare enn for gjennomsnittet. Menn opplever litt lavere rolleklarhet enn kvinner, men forskjellene er ikke store selv om de er signifikante. Rolleklarheten er lavest for de under 40 år og øker med eldre aldersgrupper. Ledere med personalansvar oppgir litt høyere verdi på rolleklarhet enn andre ansatte. Det er forskjeller mellom type arbeidsplass, og de som oppgir aller høyest rolleklarhet er ansatte i kommunale barnehager og i kommunalt barnevern. Lavest nivå på rolleklarhet er i kommunale forebyggende tjenester til barn og unge, grunnskole/SFO og i kommunale sykehjem.
Dimensjonen «Rollekonflikter og unødvendige oppgaver» handler om de får motstridene krav, må gjøre ting som burde vært gjort på en annen måte og å måtte gjøre ting som de mener virker unødvendig. Her ligger profesjonene også ganske likt, og de ligger over referanseverdien for arbeidslivet. Menn oppgir litt høyere nivå enn kvinner, og her er det en tydelig aldersgradient med høyest nivå for de under 40 år og deretter fallende med økende alder og aller lavest for de som fortsetter å jobbe etter fylte 67 år. Ledere med personalansvar opplever litt mer rollekonflikter og unødvendige oppgaver enn andre ansatte. Kommunale sykehjem og statlige ansatte i NAV skiller seg ut med noe høyere nivå på denne dimensjonen.
«Ledelseskvalitet» handler om hvorvidt nærmeste leder sørger for gode utviklingsmuligheter, er god til å planlegge arbeidet og til å håndtere konflikter. Profesjonene oppgir omtrent samme nivå på ledelseskvalitet, og dette er nært referanseverdien for arbeidslivet generelt. Menn oppgir litt høyere nivå på ledelseskvalitet enn kvinner, men forskjellene er ikke statistisk signifikante. Det er igjen de i 30-årene og i 60-årene som oppgir litt lavere ledelseskvalitet enn resten. Ledere med personalansvar oppgir høyere nivå på ledelseskvaliteten enn øvrige ansatte. Det er naturlig nok stor spredning innenfor samme type arbeidsplass, og vi måler bare en signifikant lavere verdi og det er ledelseskvaliteten i kommunale tjenester til mennesker med utviklingshemminger. Det er høyest nivå i somatiske spesialisthelsetjenester og i statlig kriminalomsorg m.m., men det er for stor spredning til at forskjellene er statistisk signifikante.
«Sosial støtte fra overordnet» handler om hvorvidt nærmeste leder har tid til å lytte til de ansatte og om de får hjelp og støtte om det trengs. Her ligger også profesjonene omtrent helt likt, og de ligger noe lavere enn referanseverdien i arbeidslivet totalt. De har altså litt mindre sosial støtte fra overordnet enn det som er gjennomsnittet for arbeidslivet. Menn oppgir litt mer støtte enn kvinner, men forskjellene er ikke statistisk signifikant. Det er kun en aldersgruppe som skiller seg fra de øvrige, og det er de i alderen 60 til 67 år som oppgir lavere sosial støtte fra overordnet når det trengs. Ledere med personalansvar oppgir mer sosial støtte fra sin nærmeste leder enn øvrige ansatte. Det er stor variasjon mellom ansatte på samme type arbeidsplass, og det er ingen typer arbeidsplass som skiller seg betydelig fra andre typer arbeidsplasser som er inkludert i dette utvalget.
«Sosial støtte fra kolleger» handler om hvorvidt de får hjelp og støtte fra kolleger og om de er villig til å lytte, om det trengs. Her ligger profesjonene også ganske likt, og de ligger litt under referanseverdien for arbeidslivet. Det er små, men systematiske, kjønnsforskjeller og menn opplever lavere støtte fra kolleger enn kvinner. Det er også tydelige forskjeller mellom ulike aldersgrupper. Det er de under 30 år som opplever mest sosial støtte fra kolleger, men så går det gradvis nedover med økt alder. Det er ingen forskjeller mellom de som er leder med personalansvar og andre ansatte når det gjelder sosial støtte fra kolleger, men det er noen forskjeller mellom type arbeidsplass. Det er kommunalt barnevern, psykisk helse og rustjenester (både i kommunene og i spesialisthelsetjenester) og NAV-ansatte som opplever høyest nivå på sosial støtte fra kolleger. Aller lavest nivå på sosial støtte fra kolleger finner vi i kommunale bo- og omsorgssenter og i kommunale sykehjem, men det er stor spredning innad i disse tjenesten slik at forskjellene ikke er signifikante.
Relatert til forrige dimensjon, er «Opplevelsen av samhold på jobb». Men denne handler i større grad om hvorvidt det er god stemning og godt samarbeid mellom kolleger, og om de føler seg som en del av fellesskapet på arbeidsplassen. Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller, men menn ligger litt lavere enn kvinner. Det er aldersgruppen 40-49 år som opplever minst samhold på jobb, men forskjellene er ikke store, selv om de er signifikante. Leder med personalansvar opplever litt mer samhold på jobb enn øvrige ansatte. Opplevelsen av samhold er høyest i kommunalt barnevern, blant NAV-ansatte og i kommunalt psykisk helse og rusarbeid. Det er signifikant lavere opplevelse av samhold i kommunale sykehjem og i kommunale bo- og omsorgstilbud.
«Forpliktelse til arbeidsplassen» handler om hvorvidt de ville anbefalt andre å søke jobb på egen arbeidsplass, om de ser etter jobb andre steder og om de er stolte av å være en del av organisasjonen de arbeider i. Menn oppgir litt lavere forpliktelse til arbeidsplassen enn kvinner, men forskjellene er ikke statistisk signifikante. Det er de under 40 år som oppgir lavest forpliktelse til arbeidsplassen og ledere med personalansvar oppgir høyere forpliktelse enn øvrige ansatte. Her er det de statlige arbeidsplassene som ligger høyest, som universitets og høyskoler, statlig kriminalomsorg og somatiske spesialisthelsetjenester.
Når det gjelder dimensjonen «Arbeidsengasjement», handler dette om energien og engasjementet ansatte føler på jobb. Menn oppgir systematisk noe lavere nivå på arbeidsengasjement enn kvinner og arbeidsengasjementet øker med alderen, og er altså lavest blant de yngste. Ledere med personalansvar har litt høyere arbeidsengasjement enn andre ansatte. Det er få forskjeller mellom ulike type arbeidsplasser, så arbeidsengasjementet ser ut til å være ganske likt fordelt mellom ulike typer arbeidsplasser.
«Jobbusikkerhet» handler her om hvorvidt de er bekymret for å bli overflødige på grunn av teknologi, og om det blir vanskelig å finne en ny jobb om de skulle bli arbeidsledig. Her er det vernepleierne og barnevernspedagogene som har lavest jobbusikkerhet - de ligger godt under referanseverdien i arbeidslivet. Velferdsvitere og sosionomer ligger også lavere enn referanseverdien på jobbusikkerhet. Det er ingen kjønnsforskjeller, men usikkerheten er litt høyere for de i 50-årene. Ledere med personalansvar har lavere jobbusikkerhet enn de øvrige ansatte, og de som arbeider i kommunalt barnevern har signifikant lavere jobbusikkerhet enn resten av utvalget. Men det er ikke store forskjeller. Dette er yrkesgrupper som ikke så lett kan erstattes av teknologiske løsninger.
En relatert dimensjon er «Usikkerhet rundt arbeidsbetingelser», men denne handler mer om de er bekymret for at det skal skje endringer og at de omplasseres, eller får endrede arbeidsoppgaver eller arbeidstid mot sin vilje. Her ligger alle profesjonene godt over referanseverdien, og det betyr at de har mer usikkerhet rundt arbeidsbetingelsene sine enn gjennomsnittet for arbeidslivet. Menn oppgir litt mer usikkerhet rundt arbeidsbetingelsene enn kvinner, og tendensen er at denne usikkerheten er lavere i eldre aldersgrupper enn blant yngre. Ledere med personalansvar opplever lavere usikkerhet rundt arbeidsbetingelser enn øvrige ansatte. Barnehageansatte, NAV-ansatte, ansatte i somatiske spesialisthelsetjenester, ansatte ved universiteter og høyskoler og ansatte i statlig kriminalomsorg opplever lavere usikkerhet rundt arbeidsbetingelser enn for eksempel ansatte i private barnevernstiltak.
«Kvalitet på arbeidet» handler om mulighet for å utføre arbeidsoppgaver med tilfredsstillende kvalitet og om de er fornøyde med kvaliteten på arbeidet som utføres på arbeidsplassen. Profesjonene ligger omtrent på referanseverdien i arbeidslivet generelt. Menn er litt mindre fornøyde enn kvinner, men forskjellene er ikke statistisk signifikant. Kvaliteten på arbeidet vurderes å være høyere i eldre aldersgrupper enn i de yngste, men det er ikke signifikante forskjeller mellom de under 30 år og de i 30- og 40-årsalderen. Ledere med personalansvar ligger litt over øvrige ansatte. Det er særlig ansatte i kommunale sykehjem som ikke er fornøyde med kvaliteten, mens ansatte i statlige spesialisthelsetjenester og kriminalomsorg ser ut til å være mer fornøyd med kvaliteten på arbeidet enn resten av utvalget.
«Jobbtilfredshet» handler om hvorvidt de er fornøyde med fremtidsutsiktene i jobben, de fysiske arbeidsforholdene, måten kunnskapen og evnene deres benyttes på, en totalvurdering og lønna de får. Alle profesjonene kommer ut på veldig likt nivå, og det er rett under referanseverdien. De er mest misfornøyde med lønna, men mange er likevel fornøyde med jobben som helhet, alt tatt i betraktning. Menn har litt lavere jobbtilfredshet enn kvinner og det er de som er i 30-årene som er minst fornøyd. Ledere med personalansvar er mer fornøyd enn øvrige ansatte. Jobbtilfredsheten er høyest blant de i utvalget som er ansatt på universiteter og høyskoler. Også de som arbeider i videregående skoler og andre fylkeskommunale tjenester har høyere jobbtilfredshet enn de andre. Ansatte i NAV er ganske fornøyd, men noe større variasjon blant de statlige NAV-ansatte enn kommunalt ansatte i NAV. Ansatte sosialarbeidere i somatiske spesialisthelsetjenester er også ganske fornøyde med jobbene sine. I den andre enden finner vi kommunale sykehjem og kommunale bo- og omsorgssenter i tillegg til ansatte i private bo- og omsorgstilbud.
Dimensjonen «Arbeid-fritid konflikt» handler om at arbeidet tar så mye tid og energi og har så høye krav, at det har negativ påvirkning på privatlivet. Her ligger alle profesjonene godt over referanseverdien. Dette betyr at disse opplever større konflikt mellom arbeid-fritid enn gjennomsnittlig i arbeidslivet. Menn opplever mindre konflikt enn kvinner, og det er personer i alderen 30-39 år som opplever høyest konfliktnivå, så går det ned og aller lavest er det blant de som fortsetter å arbeide etter de har fylt 68 år. Ledere med personalansvar opplever sterkere konflikt enn andre ansatte. Ansatte i barnevern opplever signifikant høyere konflikt mellom arbeid og fritid, også når vi kontrollerer for kjønn, alder og lederansvar. Kommunale bo- og omsorgssenter rapporterer også en del konflikt mellom arbeid og fritid og det samme gjør statlige ansatte i NAV, men det er stor spredning i svarene så konfidensintervallet er stort.
«Horisontal tillit» kartlegger hvordan ansatte på samme nivå fungerer, og det handler om de deler informasjon mellom seg og stoler på hverandre og at de ikke holder tilbake informasjon fra ledelsen. Medlemmer med velferdsfag/adm. oppgir litt lavere tillit enn de tre andre profesjonene, som ligger omtrent likt med gjennomsnittet i arbeidslivet. Det er de mellom 30 og 50 som oppgir lavest horisontal tillit, men forskjellene er små. Det er ingen forskjeller mellom ledere med personalansvar og andre ansatte. Det ser ut til å være noe høyere nivå på horisontal tillit i kommunalt barnevern, kommunalt psykisk helse- og rusarbeid, kommunalt ansatte i NAV og i spesialisthelsetjenesten. Det er litt lavere nivåer på sosialfaglige ansatte ved universiteter og høyskoler og i videregående skoler og andre fylkeskommunale tjenester, men det er for stor variasjon innen gruppen til at forskjellene er statistisk signifikant.
«Vertikal tillit» handler om forholdet mellom ansatte og ledelsen, og dimensjonen dekker om de ansatte tror ledelsen stoler på at de ansatte gjør en god jobb, om de kan stole på informasjonen som kommer fra ledelsen, og hvorvidt ledelsen deler viktig informasjon med ansatte og om det er mulig for ansatte å uttrykke sine synspunkt og følelser. Også her ligger profesjonene omtrent på referanseverdien for arbeidslivet. Det er ikke tydelige kjønns-forskjeller, men den vertikale tilliten er høyest blant de under 30 år og de over 68 år. Tilliten blir lavere og lavere med økt aldersgruppe og er lavest for de mellom 60 og 67 år. Ledere med personalansvar har mye høyere vertikal tillit enn andre ansatte. Her er noen tydelige forskjeller mellom typer arbeidsplasser. Det er ansatte i kommunale tjenester som sykehjem og tjenester til mennesker med utviklingshemming som oppgir lavet nivå på vertikal tillit.
«Organisasjonsrettferdighet» handler om de ansatte opplever å bli satt pris på når de har gjort en god jobb, om arbeidsoppgaver fordeles rettferdig og om konflikter løses på en rettferdig måte. Også her er det samme bildet som i mange av de andre dimensjonene. Vernepleiere, barnevernspedagoger og sosionomer ligger rett ved gjennomsnittsverdien i arbeidslivet, så ligger velferdsfag/adm. litt lavere, men uten at forskjellene er statistisk signifikante fordi det er stor spredning i svarene til de med velferdsfag/adm., og fordi de er relativt få. Ledere med personalansvar oppgir høyere organisasjonsrettferdighet enn andre ansatte. Det er særlig ansatte i kommunale sykehjem, bo- og omsorgstilbud og i tjenester til mennesker med utviklingshemming det er signifikant lavere nivå på organisasjonsrettferdighet.